おさえておきたい労働者派遣法の基本とは？

2020年に法改正を迎えた「労働者派遣法」。派遣社員を使う、あるいは派遣する側のいずれも派遣法についての知識が必要です。

ここでは派遣法の基本について学んでみましょう。

また、トップページでは、おすすめの派遣会社向け勤怠管理システムを4社紹介しています。 勤怠管理システムの導入を検討している人はぜひ参考にしてみてください。

派遣法とは

正社員に対して、雇用が不安定で弱い立場に置かれがちな派遣社員。人員不足に対する期間限定の補充という側面も強く、その権利は軽視されてしまいます。

そんな派遣社員の権利と待遇を守るために制定されたのが派遣法です。派遣期間の制限や、正社員との賃金の均衡、トレーニングを受ける権利などが含まれています。

派遣法改正の歴史

2020年の派遣法改正

2020年4月には、派遣法が改正となりました。何度か改正されているこの法律ですが、今回の法改正は働き方改革に伴うもの。

今まで企業の努力義務とされてきた部分が、厳格に義務化されることとなりました。特に大きなポイントは、「同一労働同一賃金」に基づく厳密な賃金の決定です。

派遣先企業と同じ基準で賃金を決定する、もしくは派遣会社と労働者の過半数代表者の間で締結される労使協定で決定されます。

2020年の派遣法改正
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2012年の派遣法改正

2012年にも法改正がされています。このときは、派遣労働者の賃金の決定は、派遣先の同種の仕事に従事する社員の賃金のほか、派遣労働者の職務の内容と成果、意欲、能力、経験などを考慮することが定めれられたもの。

また、30日以内の日雇い派遣が原則禁止、派遣社員への待遇説明の義務化、派遣料金の情報効果の義務か、そして有期雇用から無期雇用への転換の努力義務などが盛り込まれています。

2015年の派遣法改正

2015年の法改正では、派遣社員が教育訓練を受けることが可能になりました。

また専門的な業務も派遣雇用の期限が3年に定められたこと、派遣元企業から派遣先企業への直接雇用の依頼などの雇用安定措置の義務化、派遣先企業の社員との均等待遇への配慮の義務化などが盛り込まれました。

勤怠管理システムで派遣法のわずらわしさを解決

派遣法を遵守しながら人材派遣業務を行う、また派遣社員を迎え入れるのは、法的知識がないと難しいもの。

専門スタッフが社内にいればいいのですが、厳格な意味での専門家は必ずしもいるとは限りません。

勤怠管理という面だけ見ても、残業時間や有給休暇の問題など、管理の必要なポイントがたくさんあります。

この管理問題をサポートしてくれるのが勤怠管理システム。

勤怠の入力や承認によって作成されたデータをもとに、勤怠状況が派遣法に触れそうな場合アラートを出す機能がついているものもあります。

参考にしたサイト

• 厚生労働省「第７ 労働者派遣契約」[PDF]：https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou/dl/7.pdf

派遣社員の残業時間とは

派遣社員も正社員と同じように、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を越えて派遣先事業所で仕事をする場合、派遣元企業と36協定（時間外・休日労働に関する協定届）締結の必要があり、また、36協定を破った場合、企業には罰則が設けられています。派遣先がフレックスタイムや変形労働時間の制度導入の場合、派遣元は就業規則にその勤務体制を記載する必要があります。派遣社員の残業代は、時給×残業時間×1.25の計算です。

派遣社員の残業時間
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派遣の抵触日

派遣の期限は3年で、期限翌日の「低触日」には派遣労働者はその事業所での勤務が出来なくなります。（期限3年に該当しない業務も有り） 事業所ごとの派遣期限では、3年以内に派遣労働者の交代や他の労働者派遣を始めても起算日は変わりません。同じ派遣労働者を同一部署に派遣できる期間の上限も3年で、派遣先部署を変更すれば同一事業所への継続は可能ですが、事業所単位での期間延長が必要です。（尚、業務変更しても同一部署での勤務は不可） 抵触日の延長は、派遣先事業所等による規定の条件が必要です。

派遣の抵触日
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派遣基本契約書と個別契約書の違い

派遣基本契約書は企業間における法律問題などのリスク回避を行う為のもので、個別契約書は労働者保護の為のものです。料金や休業が生じた際の損害金など、契約に対する取決めが必要です。法令順守や守秘義務、信義則なども派遣先・派遣元両者の認識を一致させ、二重派遣禁止や期間制限、残業制限等重要事項のすり合わせを行います。

派遣基本契約書と個別契約書の違い
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派遣社員の意見聴取手続き

事業所単位の3年を超えて派遣労働者を継続受入れの際に必要な手続きで、定められた期間内に派遣先事業所や労働者代表等に対し派遣可能期間延長について意見聴取します。また、書面にて明記し通知および保管を行い、該当の派遣労働者に周知する必要があります。期間延長となった場合、派遣先は派遣元への速やかな通知が必要です。

派遣社員の意見聴取手続き
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法律で禁止されている「二重派遣」とは？

二重派遣は、労働者が派遣先の会社ではなく、更に別の派遣先にて就労させられる状態となります。労働条件の悪化など、派遣労働者が不利益を被る可能性がある為、職業安定法や労働基準法といった法律で禁止されていて、二重派遣に関わった全ての企業に罰則があります。二重派遣を防ぐ為、雇用関係と契約内容の確認を注意して行うと共に、指揮命令系統についても確認するなど勤務実態の把握が必要です。

法律で禁止されている「二重派遣」とは？
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法律で禁止されている「専ら派遣」とは？

専ら派遣とは、特定の一社や複数でも限定された派遣先に労働者を派遣することを指します。派遣会社が自らのグループ企業にばかり派遣を行うことも専ら派遣の一種になります。しかし、労働力の需給調整を行っていない・公共性を担保していないなどの理由で労働者派遣法にて禁止されていて、厚生労働大臣による行政指導や勧告、更には業務停止命令や許可取消等の処分が下されます。

法律で禁止されている「専ら派遣」とは？
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2020年の改正では労働者派遣法の何が変わった？

正社員と派遣社員の不合理な賃金格差是正の為に、同一労働同一賃金という概念が導入・義務化され、派遣社員の賃金は以下どちらかの方式で決定されることとなりました。

• ・派遣先均等・均衡方式
• ・労使協定方式

よって、派遣先の企業から派遣会社へ賃金などに関する情報提供の義務付けと、また、賃金決定方法や待遇について派遣会社は派遣社員への説明が必要となりました。

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タイムカードで打刻するメリット・デメリット

タイムカードでの打刻方法は簡単であり、勤怠管理で利用する場合、使用手順に関する複雑な説明は必要がありません。また、コストもあまりかからないというメリットがあります。デメリットとしては打刻漏れや打刻ミスが起こりやすいことと、管理や保管に手間やスペースが必要で、3年間は記録の保存が法律で義務付けられています。

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ICカードで打刻するメリット・デメリット

ICカードでの打刻は、カードリーダーにICカードをかざし、出勤および退勤時刻を記録する方法です。メリットとして打刻が簡単であり、管理もPC上にて一元管理できます。記録の保管もPC上で行える為、膨大なデータの保存も可能です。最近はシステムの普及により導入コストも以前より抑えられています。デメリットは、やはり導入時のコストと、セキュリティ対策の重要性が必要になります。

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クラウドシステムで打刻するメリット・デメリット

クラウドシステムでの打刻は、ネット環境を利用したクラウド型の勤怠管理です。メリットは、ネット環境が充実した企業では新たに専門機器の導入をすることなく、月々一定のシステム使用料にて、自社PCの勤怠管理が可能です。また、スマホなど外部からでも利用ができます。デメリットは、システム構築環境が必要なことと、システムに慣れないうちは手間取ることです。

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派遣社員の勤怠管理で必要な機能とは

現在、様々な勤怠管理システムが開発されており、出退勤時間の打刻は勿論、リアルタイムでの勤務状況の把握と日々の管理、そして、勤務データの保存や必要に応じた出力などが可能となっています。勤怠システムのなかには、集計された勤怠情報を自動的に集計・判断し、アラートを警告する機能が付いているものもあります。残業時間が労働基準法で定められている範囲に収まるよう警告を促したり、残業時間の超過前に通知が届いたりと、派遣社員の就業形態に沿った個別の勤務状況に対応が可能です。

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派遣社員の勤怠管理方法

派遣社員の管理責任は、派遣先・派遣元企業の両方がそれぞれ分担しており、派遣社員の出勤・欠勤状況の把握は派遣先企業が責任を持ちます。正社員と比べ派遣社員は勤怠の管理が難しい為、派遣に対応した勤怠管理システムの導入で管理業務の負担を軽減できます。派遣社員と派遣先の勤務状況を一括で管理でき、派遣元の企業はリアルタイムで勤務状況を把握できます。派遣先にとっても勤怠状況を報告する手間が省けるなど、派遣する側・派遣先・派遣社員それぞれの負担が大幅に軽減できます。

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派遣先管理台帳とは？

派遣先管理台帳とは、派遣先企業が派遣社員の就業実態を記載し管理する書面です。作成と保管は法律で定められており、各法定記載事項が確定の都度、記載を行わなければならず、派遣契約終了日から3年間の保存が必要です。また、派遣元に対し記載内容の一部を定期的に通知する必要がある為、労働派遣契約の電子化が進めば、派遣先管理台帳の保管や作成、通知などの諸業務の効率化も期待できます。

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労働派遣契約の電子化とは

以前には派遣元と派遣先企業での派遣契約書のやり取りは紙で行うことが義務付けられていましたが、法改正後に電磁記録での作成が認められ、現在も推進されています。電子化のメリットにより、コストの削減及び迅速な契約が可能になり、書類作成や管理・保管の手間も減りました。また、データの暗号化などによる高度なセキュリティ対策により、漏洩や紛失のリスクが減少します。

労働派遣契約の電子化とは
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派遣社員へのハラスメント

派遣会社は、派遣社員の苦情に対応し守る義務を負っています。派遣社員は正社員と違う点がいくつもあり、こうした正社員と派遣社員の格差を引き合いに出して、派遣先企業の社員がハラスメントを行うといったケースは少なくありません。単にハラスメントと言っても、その種類は様々で、ハラスメント被害者がいつでも相談できる窓口を設けておくことも大切です。

派遣社員へのハラスメント
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派遣社員の契約期間

派遣契約の場合、同じ企業の同じ部署で働けるのは原則最長3年ですが、一定の手続きをすればさらに最長3年まで派遣契約を延長できます。また同じ派遣先であっても部署を変えれば、新たに最長3年までの契約で働けます。逆に派遣契約の最短期間は31日と定められていて、契約期間が1カ月では31日以下となる月も含まれてしまうので、31日以上の期間で雇用契約を結ばなければなりません。

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派遣社員が日雇い禁止なのはなぜ

現在、派遣社員の契約期間が31日に満たない場合「日雇派遣」とされ、原則禁止です。改正労働者派遣法で日雇派遣が原則禁止になったのは、労働契約の期間が30日以内の場合に限られ、31日以上であれば問題ありません。禁止されているのは30日以内の「派遣」のみで、アルバイトやパートなど直接雇用では同条件でも働くことが可能です。また、特定の専門業務や、例外事由の人は日雇派遣が認められます。

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労働者派遣が禁止されている業務（適用除外業務）とは？

労働者派遣事業の中には、法律によって労働派遣が禁止されている業務(禁止業務)もあります。港湾運送業務、建設業務、警備業務、病院等における医療関連業務、弁護士等の士業務では、例外を除いて労働派遣は禁止です。要件を満たした場合や、一部の業務に関しては、労働派遣が認められる場合もあります。

労働者派遣が禁止されている業務（適用除外業務）
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派遣元責任者とは？

労働派遣事業を運営する場合、派遣会社は派遣元責任者を配置することが義務付けられています。派遣元責任者は、派遣労働者の適切な雇用管理や保護を担う責任者です。所定の要件を満たし、派遣元責任者講習を受講することによって、派遣元責任者になることができます。

派遣元責任者について
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派遣と出向の違いとは？

派遣と出向は、雇用のあり方に明確な違いがあります。派遣の場合、派遣社員は派遣元と雇用契約を交わして労働に従事しますが、出向の場合、出向先との雇用契約を保ったまま(もしくは解除して)、新たに出向先の企業と雇用契約を結んで仕事をします。

派遣と出向の違いについて
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有期雇用派遣と無期雇用派遣の違いとは

「有期雇用派遣」はあらかじめ企業への派遣期間が決まっており、その期間が終了すると人材派遣会社との雇用契約も終了となる働き方です。対して「無期雇用派遣」は人材派遣会社と無期限の雇用契約を結んだ上で派遣先会社で業務にあたるという働き方です。

有期雇用派遣と無期雇用派遣の違いについて
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派遣社員もテレワークはできる？

新型コロナウイルス感染症拡大防止の観点から、テレワークを導入する企業が増える中、厚生労働省では派遣労働者のテレワークを推進。企業に対し、雇用形態のみを理由としてテレワークの対象者を分けることがないように求めています。

派遣社員のテレワークについて
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派遣社員の社会保険

派遣社員の社会保険料は、派遣元が負担することになります。対象となるのは、1週間あたりの労働時間が30時間以上、1カ月あたりの労働日数が15日以上などの条件を満たす派遣社員です。

派遣社員の社会保険について
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派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いとは？

派遣先均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇を確保する方式のひとつです。具体的には、派遣先企業の通常労働者と不合理な待遇差などを設けることを禁止する方式を指します。労使協定の締結は必要としません。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いについて
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紹介予定派遣とは？

紹介予定派遣は派遣社員が派遣先企業と直接契約を結ぶことを前提として、一定期間の人材派遣を行うシステムのこと。人材紹介と派遣を組み合わせたサービスで、候補となる人材を派遣社員として受け入れて業務に従事してもらい、派遣期間中に正式採用の可否を下します。双方の合意が取れた場合に正式に自社の社員としての採用が決定するという仕組みです。

紹介予定派遣とは？について
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派遣先企業と派遣社員のトラブル

派遣先企業と派遣社員の間ではトラブルが発生することがあります。業務内や人間関係、給与のトラブルなどさまざまなトラブルが起こり得るのです。

派遣先企業と派遣社員のトラブルについて
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2021年の労働者派遣法改正のポイント

2021年の1月と4月に、派遣法の改正が行われています。これによってより派遣労働者が見通しのよい環境で働き、キャリアアップが図れることを目的としています。こちらでは、2021年の労働者派遣法改正の内容とポイントについて詳しく解説しています。

2021年の労働者派遣法改正のポイントについて
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キャリア形成支援制度とは？

キャリア形成支援制度は、派遣会社が派遣労働者全員に教育訓練やキャリアアップなどの研修を行うことを義務付けた制度のことです。就業先で十分なキャリアアップが測れない派遣労働者に対して、派遣労働者の待遇向上を目指すために制定されました。

キャリア形成支援制度について
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外国人労働者派遣のメリット・デメリット

外国人労働者を派遣で雇用することには、コストパフォーマンスが高い傾向があることなどのメリットがありますが、対してデメリットも存在します。

外国人労働者派遣のメリット・デメリットについて
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派遣契約における指揮命令

派遣契約における指揮命令権は労働契約上で派遣先企業に、認められています。しかし派遣雇用の前に注意点をよく知り、トラブルを避けるようにしてください。

派遣契約における指揮命令について
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派遣社員の有給休暇

派遣社員には正社員と同様に、有給休暇を取得できる権利があります。もし有給休暇を消化しきれない場合は、買い上げや時間単位での消化などの方法があるので、有給休暇は必ず取得できるようにしてください。

派遣社員の有給休暇について
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派遣社員の解雇

派遣社員を解雇することは可能です。しかし解雇をするには当該派遣社員に対して注意やカウンセリングを行い、懲戒処分にした上でさらに良くならなければ解雇といった、綿密な手順を踏む必要があります。

派遣社員の解雇について
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派遣社員の忌引き休暇

派遣社員への忌引き休暇付与は、法律では義務づけられていません。しかし派遣会社の福利厚生として、就業規則に設定することは可能です。もし忌引き休暇の変わりとなる休暇を取得させるなら、有給休暇が考えられます。

派遣社員の忌引き休暇について
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派遣社員の休職

派遣社員が休職を申し出た場合は、休職を認め、派遣先企業に交代となる新たな人材を派遣する対応が求められます。ただし派遣社員の有給休暇が利用できる状態で、短期間で休職が終わりそうであれば、有給休暇を取得してもらうのも方法のひとつです。

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